Approche 1

Le manager définit la priorité de la demande de formation en évaluant l’écart entre le niveau de compétence actuel et le niveau attendu à une échéance donnée pour

L’atteinte des objectifs de l’entreprise
Et au regard du plan de carrière du collaborateur

Haute	Lorsque l’écart entre le niveau de compétence actuel pour l’atteinte des objectifs d’entreprise et le niveau attendu est important ou le sera sans action de formation sur le semestre. Le service RH s’engage à déclencher la formation dès que possible et au plus tard sur le semestre.
Moyenne	Lorsque l’écart entre le niveau de compétence actuel pour l’atteinte des objectifs d’entreprise et le niveau attendu est moyen ou le sera sans action de formation sur le semestre. Ou lorsque l’écart entre le niveau de compétence actuel par rapport au plan de carrière du collaborateur et le niveau attendu est élevée ou le sera sans action de formation sur le semestre. Le service RH s’engage à déclencher la formation sur le semestre si il reste du budget après traitement des demandes “Hautes”. (ou si des solutions de subventions peuvent être trouvées) Si ce n’est pas le cas, la priorité de la demande sera a actualiser pour le prochain semestre pour une nouvelle analyse.
Basse	Lorsque l’écart entre le niveau de compétence actuel pour l’atteinte des objectifs d’entreprise et le niveau attendu est faible ou le sera sans action de formation sur le semestre. Lorsque l’écart entre le niveau de compétence actuel par rapport au plan de carrière du collaborateur et le niveau attendu est moyen ou faible ou le sera sans action de formation sur le semestre. Le service RH s’engage à planifier la formation sur le semestre seulement si des solutions de subventions peuvent être trouvées. Si ce n’est pas le cas, la priorité de la demande sera a actualiser pour le prochain semestre pour une nouvelle analyse.

Approche 2

Haute	Le besoin de formation du collaborateur est essentiel, la formation est à déclencher sur l'année. On ne peut choisir qu'une seule demande en priorité haute par collaborateur et par an. ----- Exemples de commentaires associés à la demande : La formation est essentielle au quotidien sur les missions actuelles. Elle aura un impact directe pour la satisfaction client. Idéalement la formation doit être réalisée immédiatement. Le collaborateur n'a pas eu de formation depuis plus 12 mois.
Moyenne	Le besoin de formation du collaborateur est important. La formation serait intéressante à planifier cette année si le budget le permet. ----- Exemples de commentaires associés à la demande : La formation est nécessaire pour les futurs projets. Elle aura un impact positif sur l'équipe. Pour être efficace, la formation doit être réalisée dans les 3 à 9 prochains mois. Le collaborateur n'a pas eu de formation depuis plus 6 mois.
Basse	Le besoin de formation est nice to have. Si une place est disponible cette formation serait néanmoins pertinente. ----- Exemples de commentaires associés à la demande : La formation est nécessaire pour le prochain poste. Elle aura un impact principalement individuel. Pour être efficace la formation peut être réalisée dans plus de 9 mois. Le collaborateur a eu une formation récemment.

Le manager peut s'aider des questions ci-dessous pour définir la priorité d'une demande: https://support.lucca.fr/hc/fr/articles/5894899290908

Définir une politique de priorisation des demandes de formation

Approche 1

Approche 2

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