Toutes les réponses aux objections Poplee Entretiens & Objectifs

 

Mode d’emploi de ce document

L’idée est de ne jamais se retrouver sans réponse face à un prospect. L’équipe Poplee + chaque membre de l’équipe sales compilent les objections et autres questions pièges afin d’y apporter une réponse ci-dessous

Chaque objection est en gras, en dessous vous trouverez des éléments pour creuser le besoin, puis une réponse simple et/ou détaillée.

N’hésitez pas à utiliser le ctrl+F pour chercher dans le document.

 Si une objection manque, postez sur le channel slack #poplee-public  en taggant @aimbeaux et j’y ajouterai la réponse.

 

Conseil de base:

Lorsqu’on est challengé sur l’utilisation de Poplee Entretiens & Objectifs, toujours revenir au process actuel du prospect :

=> Comment faites-vous aujourd’hui ?

=> Combien de temps est-ce que cela vous prend ?

=> Combien de personnes travaillent sur ce sujet ?

Et souligner le gain de temps avec un soft lucca

 

Contexte du produit : le performance management une matière molle

Pour muscler votre connaissance du performance management retrouvez notre intervention dans la Luccadémie ici (à 17’20’’)

 


 

 Signature électronique :

Challenger son prospect pour comprendre le besoin :

- Quel est le process aujourd’hui ? (bien souvent des formulaires Excel imprimés puis signés)

où sont ils stockés ?

- Dans quels cas, allez vous les consulter ?

 En bref:

Poplee Entretiens & Objectifs (et le bilan pdf) affichent lorsqu’un entretien est terminé.* les time-stamps de la validation du manager et de l’approbation du collaborateur (si on a laissé la configuration de la campagne par défaut avec approbation du collaborateur)

*:Un entretien terminé = un entretien validé par le manager

 On souligne que cette double validation timestampée par manager et collab se fait dans Poplee Entretiens & Objectifs dont l’accès est protégés par login / mdp

 NB: 80% des clients choisissent de permettre aux collaborateurs de préparer son entretien et de l’approuver avec une réserve

 En détail: 

Dans l’appli toutes les  actions réalisées sur les entretiens ou les objectifs sont  loggées (date, heure et nom des users ayant fait une action et description de l’action).

  • Pour les entretiens : Préparation envoyée le..., approbation envoyée le.., validation du manager le…
  • Pour les objectifs: chaque action réalisée par le manager ou le collaborateur est enregistrée (modification du pourcentage d’avancement, commentaire sur l’objectif, changement de statut)

En cas de désaccord ou de problème managérial :

  • la fonction approuver l’entretien avec une réserve permet au collaborateur d’alerter l’admin RH de la campagne
  • la fonction alerte RH, permet au manager d’alerter l’admin RH de la campagne
  • Les statuts d’objectifs peuvent signaler au manager des objectifs irréalisables

Le bilan PDF est laid:

Challenger son prospect pour comprendre le besoin :

“Aujourd’hui comment faites-vous ?”

“A quoi vous servira ce document ?”

Pour du CrossSell de clients Figgo =>: Est-ce que vous imprimez votre planning sur Figgo ?

Non, car l’intérêt c’est qu’il est dynamique et toujours à jour.

En bref:

L’objectif est de passer en ligne les supports d’évaluation, et que tous les entretiens annuels soient accessibles dans Poplee Entretiens & Objectifs.

En cas de réserve, de sujet managérial, le pdf peut être une trace écrite, comme des copies d’écrans de l’application d’ailleurs.

 

Justifier l’utilisation une fois par an

"c’est un peu cher pour une utilisation une fois par an”:

Challenger son prospect pour comprendre le besoin :

Quels entretiens formels réalisez vous aujourd’hui ?

Réponse souvent donnée : les entretiens annuels, les entretiens professionnels, on a un peu de forfait jour mais on ne fait pas les entretiens légaux (obligatoires tous les 6 mois), on fait des rapports d’étonnement…

Votre réponse : 1 entretien = 1 période = 1 campagne  ça fait au moins X campagnes !

Revenir aux pains

Quels sont les éléments qui vous prennent du temps ?

Quelles sont les difficultés rencontrées ?

En bref

La valeur apportée par Poplee Entretiens &  Objectifs c’est le passage d’un process statique (papier, email, excel, word…) à un outil dynamique qui vous permet :

  • de mobiliser les managers et les collaborateurs (préparation en avance, notifications…)
  • avoir une vue globale du process (quel manager/collaborateur en est où ?)
  • gagner tout le temps passé à relancer, par des relances aux seuls retardataires
  • une centralisation de toutes les réponses pour une analyse simplifiée

En détail

Dans le cas de l’utilisation unique des entretiens

Poplee Entretiens & Objectifs vous permet d’avoir une trace sécurisée dans le cloud pour justifier vos obligations légales c’est à dire:

  • Entretiens professionnels tous les 2 ans quel que soit la taille de la société et le nombre de collaborateurs
  • Entretiens forfait jour tous les 6 mois
  • Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire l'objet d'un entretien récapitulatif. Ce dernier permet de vérifier que le salarié a bénéficié du nombre d'entretiens prévus, mais aussi que ceux-ci auront bien débouché sur une progression du salarié, soit : au moins une action de formation ou l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP (Registre national des certifications professionnelles) ou une progression salariale ou de poste.

 Vous pouvez utiliser Poplee Entretiens & Objectifs pour :

  • Collecter les rapport d’étonnements des nouveaux entrants,
  • Formaliser des check in trimestriels
  • Enquêtes de satisfaction
  • Bilans de missions
  • Retours de congés maternité/longue maladie
  • Feedback 180°, enquêtes de satisfaction (non anonymes).

 

Dans le cas ou votre prospect à une gestion des objectifs/de la performance en place :  l’objection est facilement levée car on utilise le module Objectifs toute l’année et les entretiens pour faire des revues périodiques d’objectifs (au trimestre, au semestre…)

 

Est-ce que votre solution est en conformité avec la Loi Avenir ?  

Également désignée sous les termes : “Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 ou la date butoir du 7 mars 2020.

 Challenger son prospect pour comprendre le besoin :

Sur quel aspects souhaitez vous vous mettre en conformité avec la loi ?

 En bref :

 La “Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 englobe beaucoup de sujets (assurance chômage, égalité homme-femme, apprentissage, formation…) les impacts concrets  pour les entreprises sont encore flous.

 Le meilleur moyen de se prémunir contre des sanctions est de formaliser des entretiens professionnels tous les 2 ans avec un outil qui garde l’historique des sujets abordés.

 En détail: (vraiment très détaillé)

+Attente du conseil de 2 avocats en droit social

 Le risque principal pour l’employeur c’est une sanction financière si il ne peut pas prouver qu’il a fait passer des entretiens professionnels  récapitulatifs tous les 6 ans et déclenché des actions de progression (cf ci-dessous)

 L’obligation légale des employeurs : tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire l'objet d'un entretien récapitulatif. Ce dernier permet de vérifier que le salarié a bénéficié du nombre d'entretiens professionnels prévus (1 tous les 2 ans), mais aussi que ceux-ci auront bien débouché sur une progression du salarié, soit  au moins une action de formation ou l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP (Registre national des certifications professionnelles) ou une progression salariale ou une progression de poste.

 Les salariés concernés sont ceux ayant plus de 2 ans d’ancienneté

 Avant cette loi, c’est la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle qui fixait ces obligations d’entretiens pro tous les 2 ans et d’entretien récapitulatif au bout de 6 ans.  C’est cette même loi qui a fixé la date butoir du 7 mars 2020 pour les premiers entretiens récapitulatifs dont on va peut-être vous parler.

 Il est difficile de trouver des directives concrètes pour les employeurs (On aimerait un guide pratique comme celui post réforme de 2014) et des mesures de transition sont en cours de discussion (cf. ce court article)

 Par mesure de prudence, c’est une bonne recommandation de garder une trace dans le cloud, avec un système centralisé tous les entretiens professionnels timestampés.

 A noter: Les sanctions, elles aussi, sont floues en cas de non respect de l’obligation de l’entretien récapitulatif on trouve selon les sources :

  • Abondement par l’employeur du Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié concerné d’un montant équivalent à 100h ou 130h
  • ou abondement du CPF 3000€
  • des sanctions fiscales non précisées
  • des sanctions aux prud’hommes

 Pour aller plus loin:

 Un mémo interne est ici

Texte complet de la loi :

 La différence entre Entretien d’évaluation et entretien professionnel

L’entretien professionnel est obligatoire tous les 2 ans.

 L’entretien professionnel doit être fait au minimum tous les 24 mois et s'adresse aux employés ayant au moins 2 ans d'ancienneté. Toutefois les salariés avec moins d'ancienneté peuvent aussi le passer. Il est aussi réalisé à l'occasion d'une reprise d'activité professionnelle, après un congé ou un arrêt de longue durée, comme à un retour de congé sabbatique, de congé parental ou encore de soutien familial. Il en est de même pour le congé maternité. ou bien d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un mandat syndical ou d'un arrêt maladie de longue durée. Par ailleurs, l'entretien professionnel doit être réalisé dans un temps distinct de tout entretien d'évaluation.  

L’entretien d’évaluation est facultatif, il permet de faire le point notamment sur les objectifs

Les résumés de la loi

https://travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/loi-pour-la-liberte-de-choisir-son-avenir-professionnel/

https://www.lesechos.fr/economie-france/dossiers/0301530812830/loi-avenir-professionnel-les-principales-mesures-140342

https://www.journaldunet.fr/management/guide-du-management/1200721-l-entretien-professionnel-une-nouvelle-obligation/

 

"Je sais très bien que mes collaborateurs ne vont pas mettre à jour leurs objectifs"

 Challenger son prospect pour comprendre le besoin :

Comment sont formalisés les objectifs aujourd’hui ?

A quelle fréquence sont ils mis à jour par vos collaborateurs ?

En bref:

Nous avons conçu ce module pour faciliter l’atteinte des objectifs. En permettant une discussion collaborateur/manager permanente autour de l’objectif, nous offrons un outil opérationnel pour que les risques identifiés soient traités avant la fin de la période de réalisation de l’objectif. On constate chez nos clients que les managers et collaborateurs font plus souvent le point, lèvent plus souvent les sujets bloquants.

En détail :

Comme n’importe quel système si il n’est pas mis à jour, il est peu utile.

Quel autre système avez-vous en place

Dans le cas où l’atteinte des objectifs déclenche des primes, notre expérience montre que cela incite tout le monde à être précis sur la mise à jour de ces derniers.

 

"Vous ne faites pas les objectifs d'équipes?"

Challenger son prospect pour comprendre le besoin :  

Qu’appelez-vous objectifs d’équipe ?

En bref:  Il n’y a pas d’objectifs d’équipe car 1 objectif appartient à un collaborateur et à 1 période

Néanmoins il est facile de créer un objectif commun à toute l’équipe en le reproduisant depuis la préparation groupée.

En détail :

On crée un objectif intitulé par exemple Objectif d'équipe 1 : Devenir leader en satisfaction client : puis cet objectif pour l’affecter aux autres membres de l’équipe concernés

A ne lâcher qu’en dernier recours, si vous êtes au pied du mur, un couteau rouillé sous la gorge :La gestion d’objectifs d’équipe avec contributeurs est prévue dans la roadmap

 

"Depuis le module entretiens, pourquoi ne voit-on pas les objectifs des collaborateurs dans la préparation groupée en tant que manager ?"

En bref:  

La préparation groupée est une fonctionnalité extrêmement appréciée des managers elle existe donc pour les entretiens d’une part, et pour les objectifs d’autre part.

Le moment de préparation peut être le même, on va souvent évaluer l’atteinte des objectifs au moment des évaluations (revue de mi année, entretiens annuelss etc.) cependant ces sujets sont différents.

En détail :

Dans la vue ‘préparation groupée’ des entretiens

 

 

 

Dans la vue ‘Equipe’ du module objectif, filtré (3) sur Mes collaborateurs supervisés

 

“Je voudrais que les objectifs soient clôturables afin de m’assurer que mes collaborateurs ne puissent plus les modifier à la fin de la période“

 Challenger son prospect pour comprendre le besoin :

Poser au moins 3 fois la question “pourquoi?” (de manière douce)

alternativement : 1/ Pourquoi ? … 2/ Quel est l’impact de modifier un objectif à la fin de la période ?

En bref: La meilleure solution pour votre besoin est de faire des campagnes de revue des objectifs régulières : chaque trimestre, chaque semestre, en fonction de votre rythme habituel et de fixer une date de fin de campagne.

Dans cet entretien de revue d’objectifs : les collaborateurs peuvent mettre à jour l’état d’avancement des objectifs jusqu’à la validation de l’entretien par leur manager. Les objectifs sont  ensuite figés.

Dans ce cas, “l’état des objectifs qui fait foi” est celui de votre campagne de revue d’objectifs

En détail: 

Dans le cas d’une revue d’objectifs semestrielle dont la date butoir est au 30 juin.

Moi collaborateur j’ai des objectifs fixés en janvier, je peux les mettre à jour (état d’avancement, commentaires…).

Mon admin RH lance une campagne d’entretiens  ‘revue semestrielle S1’

Moi collaborateur, en prévision de ma rencontre avec mon manager, je mets à jour le 28 juin mon objectif à 80 % de réalisation. Nous nous rencontrons le 29 juin et évoquons que cet objectif est presque réalisé mais que j’attends la réponse d’un partenaire qui est en vacances pour le clôturer. Mon manager valide cette revue le 30 juin.

Le 4 juillet, je passe mon objectif à 100% car le partenaire m’a répondu.

L’objectif apparaîtra comme réalisé à 80% dans la vue entretien de la campagne ‘revue semestrielle S1’

L’objectif sera réalisé à 100% dans la vue objectifs sur le semestre 2. Le log de l’objectif indiquera que l’état d’avancement était à 80% dans le cadre de la revue semestrielle le 30 juin puis est passé de 80 à 100% le 4 juillet.

Les objectifs ne sont pas clôturables dans la vue objectif : combien de fois avez vous atteint un objectif fixé au 31 août le 4 septembre ?

 

 

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