Guide complet : Élaborer une enquête d’engagement performante

Cette fiche vous guide pas à pas pour concevoir, déployer et exploiter une enquête d’engagement, afin de recueillir des retours pertinents et d’identifier des leviers d’action concrets pour renforcer la qualité de vie et l’engagement au travail dans votre entreprise. 

Pourquoi l’enquête d’engagement est-elle incontournable ?

L’enquête d’engagement ne se résume pas à un simple questionnaire RH. C’est un levier stratégique pour évaluer, comprendre et agir sur les moteurs de performance humaine au sein de de l’entreprise (satisfaction, motivation et de degré d’implication du collaborateur). Dans un environnement où l’expérience employé constitue un atout concurrentiel majeur, concevoir une enquête d’engagement pertinente, fiable et mobilisatrice représente un avantage décisif pour renforcer le bien-être au travail, optimiser la performance collective et fidéliser les talents.

1️⃣ Définir l’objectif principal et les indicateurs clés de l’enquête

Avant toute rédaction, prenez le temps de clarifier le “pourquoi” de votre démarche :

• Mesurer le climat social, l’adhésion aux valeurs de l’entreprise, le sentiment d’utilité de chacun.
• Identifier les sources de frustrations, les risques psychosociaux, les obstacles à la performance.
• Valoriser la parole des collaborateurs pour renforcer leur sentiment d’écoute et d’appartenance.
• Piloter une transformation culturelle ou managériale sur la base de données tangibles. 

💡 Astuce : Un objectif clair garantit la pertinence du questionnaire et la cohérence de l'analyse.

2️⃣ Co-construire avec les bonnes parties prenantes dès la conception

Pour garantir l’adhésion et la pertinence de votre enquête, construisez là avec

• Ressources Humaines : garants de la méthodologie et de l’analyse.
• Direction générale : son engagement confère à l’enquête une légitimité stratégique et encourage la mobilisation à tous les niveaux.
• Managers : relais indispensables, ils contextualisent les questions et préparent leurs équipes à participer en toute confiance
• Instances représentatives du personnel : pour renforcer la confiance et la transparence.

💡 Astuce : Constituez un comité de pilotage pluridisciplinaire (RH, Dirigeants, Managers et représentants du personnel). Réunissez-le dès le démarrage pour co-définir les objectifs, affiner les thématiques et établir un plan de communication clair : un gage d’appropriation et de succès.

3️⃣ Concevoir un questionnaire clair, équilibré et engageant

Avant tout, visez la simplicité et la concision : un collaborateur engagé est un collaborateur disponible.

• Privilégiez des enquêtes courtes : 7 à 10 questions (temps de réponse ≤ 10 minutes).
• Langage accessible : formulez chaque question en termes simples, évitez le jargon RH
• Équilibre entre questions fermées et ouvertes.
  • 80 % de questions fermées (échelle de Likert 1–5 ou 1–10, choix multiple, NPS).
  • 1 à 2 questions ouvertes placées stratégiquement (au milieu) pour laisser libre cours aux suggestions.
• Rythme régulier : privilégiez un baromètre trimestriel ou semestriel plutôt qu’une longue enquête annuelle, pour mesurer les tendances et réagir rapidement.
• Regrouper les thématiques : facilitez la navigation et la compréhension (exemple de thématique : Sens & motivation, Management & relations, Développement professionnel)

💡 Astuce : Si vous débutez avec les enquêtes d'engagement, partez d’une enquête généraliste comme « Baromètre de l’engagement » et personnalisez-la selon vos enjeux propres.

4️⃣ Garantir l’anonymat et instaurer un climat de confiance

Pour obtenir des retours authentiques, engagez-vous sur une confidentialité irréprochable

• Communiquer explicitement sur l’anonymat : Dès le lancement, expliquez comment les réponses sont collectées, anonymisées et utilisées. Une communication transparente renforce la confiance et favorise la participation.
• Expliquer l’objectif de l’enquête : Il est important que vos collaborateurs sachent pourquoi vous souhaitez leur envoyer des enquêtes d’engagement, et comment elles fonctionnent. Nous vous recommandons de prévoir une communication sur le canal de communication principal de votre entreprise (mail, teams, slack..), ainsi qu’une réunion de lancement sur le sujet. Voici quelques modèles d’emails pour vous inspirer (annonce, relance mi-parcours, ultime rappel) : Bien communiquer sur le lancement de Lucca Engagement - Modèles de mail
• Veiller à la taille des groupes d’analyse : Regroupez les résultats par catégories suffisamment larges (service, ancienneté, etc.) pour éviter toute identification indirecte d’un répondant.

📢 Sans confiance, pas de transparence : Un collaborateur qui ne se sent pas libre de parler ne se livrera pas.

5️⃣ Choisir le bon moment et les canaux de communication adaptés

Pour maximiser le taux de réponse et la qualité des retours :

• Sélectionnez une fenêtre de lancement favorable : Éviter les périodes à forte pression (clôture fiscale, réorganisations, vacances). Privilégiez un créneau calme pour que chacun dispose d’un moment pour répondre sereinement
• Multiplier les points de contacts :
  • E-mails personnalisés : un message clair et concis, signé de la direction ou du CODIR.
  • Réunions de lancement : Webinar, Teams/Slack live, ou rapide flash info en réunion d’équipe.
  • Intranet & affichage : bannières, articles sur votre page d’accueil Lucca, FAQ dédiées pour rappeler l’objectif et le processus
• Relancer intelligemment

6️⃣ Analyser et construire le plan d’action

L’analyse ne doit pas être un simple traitement de données : elle doit vous servir de boussole pour définir vos priorités et transformer les retours en actions concrètes.

• Mettre en lumières les forces (axes à consolider et à valoriser) et les faiblesses (sujet sensibles nécessistant une action prioritaire)
• Croiser les données pour creuser le diagnositic : par entités, métiers, ancienneté, statut (tout en préservant l’anonymat).
• Détecter les écarts significatifs entre le discours managérial et le vécu terrain.
• Prioriser 2 à 3 leviers d’amélioration : concentrez-vous sur les sujets à fort impact et à mise en œuvre rapide.
• Co-construire les solutions avec les managers et les équipes concernées pour garantir l’appropriation.
• Formaliser un calendrier de mise en œuvre et de suivi : jalons, responsables, indicateurs de succès.

7️⃣ Restituer et ouvrir le dialogue

Le feedback est un cycle : sans restitution, l’enquête perd toute crédibilité.

• Instaurer des temps de restitution formels : Organisez des réunions d’équipe ou des sessions dédiées où les résultats sont présentés. Ce format favorise la compréhension et renforce la confiance pour la prochaine vague d’enquêtes
• Célébrez les succès : mettez en lumières les progrès déjà réalisés et soulignez les résultats positifs
• Transparence sur les actions : Communiquez régulièrement sur l’état d’avancement des actions, même lorsque les résultats tardent à se concrétiser : chaque étape compte et mérite d’être partagée pour maintenir la confiance.
• Co-construire : Proposez des ateliers, groupes de travail ou des comités de suivi pour ajuster les initiatives en temps réel et recueillir des nouveaux feedback.

💡  La restitution marque le début d’un dialogue permanent, pas la fin d’un projet

8️⃣ Pour aller plus loin

FAQ : Les 10 questions les plus fréquentes sur Lucca Engagement

Au programme de ce webinaire, vous retrouverez :

• Nos conseils pour bien analyser les résultats d’une enquête pulse (indicateurs, commentaires, équipes)
• Les différents niveaux et méthodes de débrief (équipe, département, entreprise)
• Le retour d'expérience d'Antoine De Baets, HR Business Partner chez Lucca (ses bonnes pratiques et les freins rencontrés)