Avant de commencer
Si votre entreprise compte 50 salariés ou plus, vous devez publier votre index de l'égalité professionnelle avant le 1er mars chaque année. Cette fiche vous apporte des conseils métiers pour mieux comprendre et optimiser votre index.
Rappel de vos obligations
📊 Qu’est-ce que l’index de l’égalité professionnelle ?
L’index égalité professionnelle mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein d’une même entreprise.
Il repose sur plusieurs indicateurs :
1- ⚖️ écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
2- 📈 répartition des augmentations individuelles,
3- 👶 augmentations au retour de congé maternité
4- 🏆 parité parmi les 10 plus hautes rémunérations,
5- 🎯 répartition des promotions (pour les entreprises de plus de 250 salariés).
🏢 Qui est concerné ?
Le calcul et la publication de l’index sont obligatoires pour les entreprises de 50 salariés ou plus. Le nombre d’indicateurs à prendre en compte pour le calcul n’est toutefois pas le même selon la taille de l’entreprise :
- Les entreprises de 50 à 249 salariés doivent prendre en compte les 4 premiers indicateurs.
- Les entreprises de 250 salariés ou plus doivent analyser en plus la répartition des promotions.
📊 Quelles sont mes obligations ?
Vous devez calculer la note globale de l’index et la note obtenue à chacun des indicateurs tous les ans et la :
- transmettre au plus tard le 1er mars à la DREETS via un formulaire en ligne,
- communiquer à votre CSE,
- publier de manière visible et lisible sur le site internet de votre entreprise.
➡️ Retrouvez la documentation du Ministère du travail
Calculer mon score dans Lucca
Analyser son score
🌟 Comment analyser son score ?
Vous avez obtenu :
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🥇 de 95 à 100 points : excellent score, vous êtes un modèle en matière d’égalité professionnelle.
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🏅 de 85 à 94 points : très bon score, vous avez encore quelques marges d'amélioration possibles.
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✅ de 75 à 84 points : vous êtes sur la bonne voie, mais vous avez encore un peu de chemin à parcourir pour garantir l’égalité professionnelle. Vous devez fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs et les publier sur votre site internet ou les porter à la connaissance de vos salariés par tout moyen.
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🚩 Moins de 75 points : vous devez adopter et publier des mesures de correction et de rattrapage. Ces mesures doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle, ou, à défaut d'accord, par décision unilatérale de l'employeur et après consultation du CSE.
🚨 Sanctions possibles
Si votre entreprise obtient un résultat inférieur à 75 points pendant 3 années consécutives, vous risquez une sanction financière.
👉 Le montant de la sanction peut s’élever à 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant la fin de ce délai de 3 ans.
Exemple :
- Une entreprise avec une masse salariale annuelle de 3 millions d’euros (brut total versé aux salariés).
- Si cette entreprise n’améliore pas son index au-delà de 75 points après 3 ans, elle pourrait devoir payer une sanction allant jusqu’à 30 000 € par an.
💡 Le saviez-vous ? Ce montant est directement calculé sur les revenus d’activité. La sanction s’applique en plus des éventuelles obligations de correction imposées par les autorités.
Améliorer son index d'égalité professionnelle
L’amélioration de votre score va au-delà d’une simple conformité légale. Elle vous permet aussi :
- 🌟 d’attirer les talents,
- 🤝 de fidéliser vos collaborateurs,
- 💡 de renforcer votre image de marque.
Laura est la DRH d'une entreprise utilisatrice des solutions Lucca. Elle a su faire passer son index de 82 à 99/100 en un an. Voici sa recette (plus si) secrète.
🎤 Quels étaient les principaux défis pour améliorer votre score ?
L’un des plus grands défis a été de corriger les écarts salariaux historiques, avec des différences pouvant aller jusqu’à 10 % entre hommes et femmes pour des postes similaires. C’est un travail de rattrapage progressif, étalé sur plusieurs années. Un autre point clé, étant donné que les hommes représentent seulement 32 % de nos effectifs, a été de gérer les augmentations de manière équitable. Par exemple, pour chaque homme bénéficiant d’une augmentation, nous veillons à ce qu’un plus grand nombre de femmes soient également concernées, dans des proportions cohérentes avec la répartition globale des effectifs, afin de ne pas déséquilibrer l’index tout en avançant vers une égalité durable.
🎤 Comment gérez-vous les augmentations pendant les congés maternité ?
Lorsqu’une collaboratrice est en congé maternité, on applique la moyenne des augmentations au moment de son retour. Cela améliore immédiatement l’index et reflète un vrai engagement pour l’égalité.
🎤 Quels conseils donneriez-vous aux entreprises avec un historique salarial complexe ?
Il faut accepter que le rattrapage prenne du temps. L’important est d’être transparent et de structurer les augmentations avec des outils comme Lucca ou Excel pour suivre l’historique et éviter de reproduire des inégalités.
🎤 Un dernier message pour les entreprises hésitantes ?
N’attendez pas. Plus tôt vous commencerez, plus vous éviterez des sanctions. Et surtout, ne travaillez pas seul : entourez-vous d’experts et/ou échangez avec d’autres entreprises. C’est un défi collectif.